admin Gürhan ÖZTÜRK’ÜN Kaleminden ”Ferrariyi Arazide Kullanmak”

Şub
2012
25

posted by on Konuk yazarlar

Gürhan ÖZTÜRK Kimdir ?

İsterseniz öncelikle Gürhan ÖZTÜRK kendi hayatını kısaca nasıl anlatmış ona bakalım,ardındanda keyifle bizler için yazdığı yazıyı okuyalım.

İÇ NOT:Tüm samimiyetiyle siteye renk kattığı için GÜRHAN ÖZTÜRK’E bir kere daha teşekkür ediyorum:)

Buyursunlar…

X kuşağının son.Y kuşağının ilk temsilcilerinden,kısaca X görünümlü Y.

Karadeniz’de doğdu,İstanbul’da büyüdü;buna tezat,liseye İtalyan Lisesi’nde başladı,Ordu Lisesi’nde bitirdi.

Lisans eğitimini İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi’nde tamamladı ,aynı okulda Davranış bilimleri eğitimi aldı.

İş hayatına 2002 yılında bir Koç Grubu şirketi olan Beko Elektronik’te İnsan Kaynakları ve Endüstri İlişkileri bölümünde başladı.Daha sonra Sütaş ve Fortis Bank’ta İşe Alım Uzmanı olarak çalıştı.Şu anda Garanti Portföy Yönetimi’nde İnsan Kaynakları Yönetmeni olarak çalışmaktadır.

ICF (Uluslararası Koçluk Fedarasyonu)onaylı Adler International Turkey’den Koçluk eğitimi alan ÖZTÜRK,özellikle Mülakat koçluğu ve Kuşak Araştırmaları konularında çalışmalar yapmakta ve http://www.isinfarkindayim.com sitesinde yazmaktadır.

FERRARİ’Yİ ARAZİDE KULLANMAK

 

“İşe başlayalı yaklaşık 3 ay olmuştu, önceki tecrübeleri ile karşılaştırdığında yeni başladığı iş için nihayet ‘gerçek bir iş’ tanımını kullanabilecekti çünkü daha önce çalıştığı işler ya geçici ya da kariyer hedefi olmaksızın sırf para kazanmak için girdiği part-time işlerdi.

Okul hayatı boyunca girdiği her derste onları cesaretlendiren, iş hayatında nasıl hızla yüksek seviyelere geleceklerini anlatan hocalara, kariyer günlerinde okullarına gelip başvuru toplayan uluslararası firmalara ve kariyer portallarında ‘onu beklediğini’ belirten ilanlar görmeye alışkındı. İşe başlarken kısa bir süre içerisinde yükseleceğinin, hatta o şirketin tarihindeki en genç genel müdür olacağından şüphesi yoktu..”

 

İş hayatında, geçmişi başarısızlıklarla dolu milyonlarca çalışan her gün işe gidip gelmekte, bıkkınlık ve tükenmişlik sendromları içerisinde kıvranmaktadır. Özgüvenleri yerle bir olmuş, hedeflerini şaşırmış, kendilerini sarmal bir döngünün içerisinde kaybolmuş hissetmektedirler. İşin ilginç tarafı ise, bir çoğunun yukarıdaki yeni mezun adayın hisleri ile aynı duyguları taşıyarak çalışma hayatına başlamış olmaları.

Peki ne oldu da bunca başarı abidesi, hırs dopingli, dünyaları yerinden oynatacak özgüvene sahip çalışan hem iş hayatlarında, hem de özel hayatlarında böylesine bir yıkıma uğradı?

Çözüme ulaşmak için en başa, işe alım sürecine, hatta ondan da öncesine, iş analizi ve görev tanımlarının yapıldığı günlere  dönmek gerekiyor. Eğer doğru bir görev tanımı, yani işe alınacak kişinin taşıması gereken özellikler listesi çıkartılmış olsaydı, işe alım sürecinde de bu kriterlere uyulmuş olsaydı belki bu  verimsiz dönem hiç yaşanmayacaktı. “Ne de olsa herkes üniversite mezunu” diyerek işe alımda yüksek lisans eğitimi almış olmayı bir zorunluluk olarak  koymak, “Ne de olsa herkes İngilizce biliyor” diyerek ikinci yabancı dilin bir tercih nedeni olduğunu söylemek kaynakların verimsiz kullanımından başka bir şey değildir.

Şimdi hatalar silsilesine yakından bakalım; İşveren olarak ihtiyacınız olan yeni pozisyonu objektif bir şekilde değerlendirmediniz, kuruma “nitelikli işgücü” kazandırmak adına sadece Türkiye’nin ilk 3 büyük üniversitesinden mezun adayları aradınız, ilanınızda “yapılacak işi” değil, aklınızdaki çalışanı tanımladınız, mülakat esnasında adaya ya işi tam olarak anlatmadınız ya da işi olduğundan farklı yansıttınız, gelişim alanlarının genişliğinden bahsettiniz. Adayın yetkinliklerini araştırdınız ancak işin gereklerini tam olarak netleştirmediğiniz için adayın o “muhteşem” yetkinliklerinin bir süre sonra “zayıf noktaları” haline gelmeye başlayacağını hiç düşünmediniz.

Başarısız olmak sadece iç yetersizliklerden kaynaklanmaz, çevrenin de bu süreçte  etkisi vardır.

Aday açısından bakarsak, işi kabul ettiği günler için söylediği şey şu olurdu ; “Beni yanlış bilgilendirdiler, daha farklı işler yapacağımı düşünmüştüm, içerisinin bu kadar farklı olduğunu bilmiyordum.”

Aslında bu savunma bir yere kadar doğru, işveren adaya işi farklı yansıttıysa yapacak pek bir şey yok, ancak “doğru soru doğru cevap getirir” sözünü de unutmamak gerekiyor. Adayımız sadece maddi gelire, unvana, aylık benzin hakkına  takılmış olmasaydı belki iş ile ilgili daha tatmin edici cevaplar alabileceği sorular sorabilirdi. “Performansım neye göre değerlendirilecek, bu iş için aradığınız yetkinlikler nelerdir, ne kadarlık bir bütçe yöneteceğim, benden istediğiniz tam olarak nedir?”

Zaman ilerledikçe kaçınılmaz kan uyuşmazlığı belirtilerini gösterir, çalışan yetkinliklerine uygun olmayan işler yaptıkça hatalar oluşur, çıktıların kalitesi düşer, bu konuda uyarılır, uyarıldıkça morali daha çok bozulur, moraller bozuldukça hatalar artmaya başlar.

Çalışanın da işverenin de baştan kaybettiği bir oyundur bu; çalışan güçlü yönlerini geliştiremediği, bununla birlikte özgüvenini de yitirdiği bir dönem geçirmiş, işveren ise büyük ihtimalle bir sürü hata yaptıktan sonra işten ayrılacak bir çalışana sahiptir. Dışarıdan bakan bir göz, aslında çalışanın bütün bunlardan bir ders çıkarttığı, hatta sevmeyerek yapmış bile olsa yeni işler öğrendiğini söyleyebilir, yine de çalışanın mevcut koşulları göz önünde tutulduğunda bu optimist bakış açısını haklı bulacağı söylenemez.

Diğer yandan çalışanın özel hayatının şirazesi tamamen iş hayatında yaşadıkları nedeniyle bozulmuş, ailesiyle, sevdikleriyle olan ilişkileri sırf bu nedenden dolayı çıkmaza girmiş olabilir. Gerçekten yanınızda olanlar bu zorlu günleri atlatmanıza yardımcı olmak ister ama onların dışında kalanlar için artık “görüşmekten keyif alınmayan insanlar” sınıfındasınızdır.

Çalışan mıdır başarısız olan, işveren mi?

Kapasiteniz ne olursa olsun, onun altında çalışmak sadece tatminsizliğe yol açmaz, yaptığınızı sandığınız şey sizin bilgi, beceri, deneyimleriniz ile uzaktan yakından alakalı olmayan bir iş de olabilir. Bunun adı başarısızlık değildir, başarısız olan sadece iş sonuçlarıdır. Aynı kişi yetkinlikleri ile benzer paraleldeki işlerde olağanüstü sonuçlar elde edebilir. Bunu sağlamak zor değil, işveren – dolayısıyla İK tarafının “en iyisi” anlayışından “en uygunu”na geçmesi; adayların ise önem sıralarını gözden geçirmeleri yeterli olacaktır.

İnsan kaynakları ise düşünmeye devam eder;

“Halbuki ne çok psikoteknik testten, kişilik ve yetkinlik envanterinden, yetkinlik bazlı mülakatlardan geçmişti aday, nasıl olur da “en iyi” adayımız bu noktaya gelir?”

Formula 1’de 5 yıl üst üste şampiyon olabilen Ferrari, Off Road yarışlarında yağ kaçırabilir.

 

 

FacebookTwitterGoogle+LinkedIntumblrEmail

Tags: , ,

3 comments

  1. Harun Murat Bütüner

Trackback e pingback

No trackback or pingback available for this article